四位米其林餐厅主厨的人才培养之道，欢迎了解下！
近日一则“厨房老大边骂边教下属做啫啫煲”的视频在厨师圈中引来了诸多的关注和讨论。有人认为比起骂人找到合适的人更重要，也有人认为能带来成长的骂也能接受，还有人则坚持应该相互理解。
显然，争论的焦点在于用骂人的方式来培养人才是否正确。那么我们不妨转换一下视角，看看米其林星级餐厅中的名厨们都是如何培养人才的，以及他们不同的培养方式真能塑造优秀人才吗？
Marco Pierre White：粗暴管理也能培养人才
被称为“现代烹饪教父”的Marco Pierre White曾是史上最年轻的米其林三星餐厅主厨，他所信奉的正是粗暴式管理。曾经有厨师抱怨厨房中太闷热，他二话不说拿着刀划开了这位厨师的外套，还剪开了他的裤子，并说：“这应该能让你凉快些，如果想要换衣服就等餐厅下班。”
如今的世界顶级厨师戈登·拉姆齐也曾在Marco的餐厅中学习，那时他只有19岁，每天都被虐得很惨，据他回忆，被公开恶骂怒吼、去角落面壁思过都是家常便饭。
如果你不幸撞到了Marco的枪口上，被丢进垃圾桶或直接挂到墙上也都有可能。在Marco看来，完美的菜品必须来自严厉的监督，如果管理者不够极端，就容易有偷工减料的情况发生。
然而，这位严酷主厨也有一双锐利双眼，今年获得巴斯克世界烹饪奖的厨师Jock Zonfrillo就是他的学徒。Jock曾因吸毒被赶出餐厅，一气之下来伦敦找到Marco寻求工作机会，面对身无分文的Jock，Marco看到了他身上的潜质，不但聘请了他，还为他安排住宿，这直接改变了Jock的命运。
既有严酷惩罚和语言暴力，又善于发现人才，看似粗暴的管理方式下，更多是对细节的关注，这大概就是Marco Pierre White独特的人才培养观吧。
戈登·拉姆齐：骂你是为了减少低级错误
说完了Marco我们再来看看他的徒弟——以粗口爆红网络的戈登·拉姆齐，他曾在40分钟的节目中骂出了80个以F为开头的粗话。
但如果细心看过《地狱厨房》你就会发现，让戈登上火的往往是那些低级错误：主厨做出的意面竟半生不熟、把蟹肉当成龙虾肉加入菜品中、意式烩饭被做焦了...在任何一个厨房中，避免团队成员出现低级错误是每个主厨都会关注的事情。
在戈登看来，低级错误的产生往往是漠视标准和忽视细节，他在开餐前甚至会检查切干酪的板和菜品装饰的花草是否符合要求。标准是餐厅最重要的一部分，他不会让任何达不到标准的菜品被端出厨房，因为他必须为客人提供完美菜品。
对于发火和骂人的原因，他的回复是：“发火是因为对烹饪一直抱有极度的热情与好奇。”但更深层次的原因是团队成员的低级错误触及了他的底线，令他无法压制怒火，长此以往就形成了现在的工作沟通风格。
显然这种风格也延续到了他的中国徒弟刘一帆身上。在一期《厨王争霸》节目的上菜环节，刘一帆直接摔了盘子，并对厨师说"你给客人吃热菜，盘子应该是热的吧？”对于这种低级错误，事后刘一帆的表态是“因为客人不会给你第二次机会。”
无论是戈登还是刘一帆，我们都不难发现，他们所做的一切都是为了食客的完美体验。为避免低级错误的争斗、生气、苛刻都是手段，而不是他们有意如此。这种死磕精神或许才是他们眼中最好的烹饪和育人之路。
René Redzepi：既严格又轻松的后厨才最棒
作为noma餐厅的创始人，René Redzepi显然知道自己的坏习惯，但他觉得没有必要改变。在他眼中，一个运转良好的后厨，一定是在细节上严格、在创新上轻松的。
“你在听我说话吗？”、“你确定你现在清醒吗？”、“我跟你说过多少次，五次，十次，你真的听懂了？”、“你知道这有多夸张吗？这好比在对我竖中指。”这些话，是noma员工最常听到的“René Redzepi语录”，而引发他生气的往往是不起眼的细节。
有一次因为下班时厨房清理不到位，René Redzepi在半夜用电话把餐厅员工一个个叫回厨房重新清理，但noma的员工却仍把他当成榜样。因为他说的确实是对的，在他们眼中René Redzepi只会因为没有做好而生气，从来都是对事不对人。
甚至员工还愿意为此主动加班。每周六下班后餐厅都会组织“周六夜计划”的活动，所有的员工聚集在厨房中，由轮值的三位厨师当众展示自己研发的新菜品，大家一起讨论交流，时常进行到深夜。
在这个活动中，没有上级和下级，所有人都是平等的，每个人都有充足的发言权。如今noma餐厅中的很多创意菜品都来自这个活动，有些脑洞大开的点子甚至来自餐厅的实习生。
如何既保证出品的质量，又留给员工足够的创新空间？René Redzepi已经给出一个明确的答案。而从noma毕业的厨师们也开始了他们自己的探索：Aniello Turco担任了北京四季酒店意大利Mio餐厅的主厨、Thomas Frebal在日本开设了自己的北欧餐厅INUA...
小野二郎：让徒弟做好每一件小事
在寿司之神小野二郎的眼中，一切都有顺序和规矩，人才的培养也是一样。进入餐厅要学会的第一件事，不是杀鱼而是拧烫手的热毛巾。只有掌握好拧毛巾这种小事后，才能练习料理鱼，等打好了10年的基本功后才有机会煎蛋。
这样的规矩也体现在制度上，很多日本餐厅内部都有严格的晋升制度，再有天赋的人，都要从最底层做起，一步一个脚印。只有把每件小事都做到极致，才能进入下一阶段。
小野二郎的大儿子小野祯一喜欢赛车，但小野二郎却执意要他学习寿司，这两者对于速度的追求正好相反，其实是小野二郎对儿子专注力的磨炼。现在的小野祯一已成为餐厅的实际主理人，他越来越体会到在父亲的餐厅中没有秘方，他只会告诉你行或不行，而你唯一要做的就是每天不断重复努力。
中泽大佑在小野二郎的店中工作近10年，看上去最简单的煎蛋，他做了两百多次才获得了小野二郎的认可，“不行，不够好”是小野二郎最经常的反馈。如今的中泽大佑在纽约开了家非常有名的Sushi Nakazawa餐厅，并获得了米其林一星的荣誉。当然，也有学徒熬不住前几个月，选择辞职，留下来的人则会说“你看，那个谁逃走了。”
从每一件小事做起，给每一份出品一个明确的反馈，不断磨炼徒弟的忍耐力，或许就是小野二郎的育人之道。
骂功了得，就能培养人才吗？
最后我们再回到开头的那个视频，答案也似乎越来越清晰了——通过爆粗口的方式教育员工并不是唯一选择，问候母亲式的沟通风格更应避免。如果教育员工只是为了证明自己更厉害，那么这样的主管宁愿不要。
同样，骂人的方式只是表象，关键是要弄懂骂背后的目的和逻辑，为什么挨骂、如何改进、如何避免错误再次发生才是被骂者最应该思考的问题。
每位师父都有自己的一套培养人才的方法，但时代在变，过去能够达成的效果如今可能收效甚微，因材施教、互相理解或许才是最根本的办法。
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本文部分图片来自网络
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